Werkgewers: Pasop vir die mite van die ‘informele werker’

Werknemers in Suid-Afrika geniet goeie beskerming onder ‘n reeks wette soos die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV), die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) en die Wet op Gelyke Indiensneming (WGI). {The Basic Conditions of Employment Act (BCEA), the Labour Relations Act (LRA) and the Employment Equity Act (EEA).}

Die gevolge vir werkgewers wat nie die bepalings van hierdie wette nakom nie, eindig gewoonlik by die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA). Werkgewers moet steeds aan die bepalings van die wette voldoen, al gaan dit moeilik met jou besigheid. Dit mag dalk lyk na ‘n uitkoms vir ‘n werkgewer om sy personeelgetalle en salarisrekening te besnoei. Alle voorgenome stappe moet streng ingevolge die voorgeskrewe prosedures geneem word. Doen jy dit nie, is dit onregverdig teenoor jou werknemers (baie van hulle is ook in ‘n moeilike finansiële situasie), en dit kan ook vir jou ernstige regsgevolge meebring. Die KVBA (Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie) en ons howe sal werkgewers wat nie die wette nakom nie, aanspreeklik hou en enige oortredings kan jou duur te staan kom.

So, wat is ’n informele werker?

’n Algemene en gevaarlike misverstand is dat die normale arbeidswetgewing nie van toepassing is wanneer jy ‘n informele werker in diens neem nie. Dit is waarskynlik as gevolg van die historiese definisie van “informele arbeiders” wat voor 1997 gegeld het en wat verwys het na persone wat 3 dae of minder per week gewerk het.

Daardie definisie het in 1997 weggeval met die wysigings aan die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV). Tans, het ons geen definisie van die konsep “informele werker” of “informele werknemer” nie. Wat wel belangrik is, is dat werknemers wat minder as 24 uur per maand vir jou werk, uitgesluit is van die belangrikste WBDV-beskerming. Dit handel oor kontrakte, ure se werk, oortydbetaling, verlof, siekteverlof, beëindiging van diens, ensovoorts. Die absolute verbod op die indiensneming van kinders en dwangarbeid is gelukkig nog steeds van toepassing.

Daar is niks wat jou keer om terme soos ‘informele werknemer’ of ‘informele werker’ te gebruik nie. Hou net in gedagte dat die terme geen regsgevolge het nie. Enigiemand wat 24 uur of meer per maand vir jou werk, ongeag hoe jy na die diensverhouding verwys, sal wel beskerm word deur die bepalings van die WBDV.

Wat van onafhanklike kontrakteurs en werknemers wat wel uitgesluit is?

Ons kyk nou na ‘n werknemer wat meer as 24 uur per maand vir jou werk (dit is relevant om die vergelyking te kan doen).

• Die beskerming van die WBDV is beperk in die geval van sekere werknemers, soos werknemers wat meer as die bepaalde drempelbedrag verdien, senior bestuur, sommige verkoopspersoneel, werknemers van kleiner ondernemings, spesifieke werknemers soos lede van die Nasionale Weermag, ensovoorts, met ministeriële “sektorale bepalings” wat ook in sommige sektore van toepassing is.
• “Onafhanklike kontrakteurs” geniet geen beskerming as werknemers nie (hulle word spesifiek uitgesluit van die definisies van “werknemer” in die WBDV, die WAV en die WGI). Die enigste kwalifikasie is dat hulle werklik “nie-werknemers” moet wees. Vanuit die arbeidsreg is daar vermoedens wat jy moet oorkom, kriteria wat jy moet oorweeg en vereistes waaraan jy moet voldoen. Jy sal ook nie daarmee kan wegkom om ‘n werkgewer / werknemerverhouding as ‘n opdraggewer/ kontrakteur te verdoesel nie (maak nie saak wat die kontrak sê nie). ’n Ander nagevolg is dat SARS jou aanspreeklik sal hou om LBS te weerhou, tensy die verhouding aan SARS se gespesifiseerde kriteria voldoen. Hierdie is ‘n ingewikkelde onderwerp op sy eie, met baie grys areas, daarom is spesifieke professionele advies hieroor noodsaaklik as jy oor enige aspek twyfel.